Johtaminen on riskienhallintaa ja luottamus ilmiönä on pohjimmiltaan riski. Otamme riskin luottaessamme toiseen ihmiseen. Koemme itse arvostusta kun joku luottaa meihin. Tunne epäluottamuksesta taas tuottaa meille turhautumista. Moni työskentelee päivittäin epäluottamuksen ilmapiirissä. Massairtisanomisetkaan eivät selitä johtamiseen liittyvää luottamusongelmaa, vaan syyt ovat syvemmällä.
Kun johtaja osoittaa luottamusta, hän saa myös itse luottamusta osakseen. Tarvitaan johtamistekoja, esimerkiksi kontrollin vähentämistä, henkilöstön näkemysten huomioimista tai vastuun jakamista lisää. Luottamuksen ilmapiirissä johdettu organisaatio saa ylimääräisiä voimavaroja käyttöönsä. Ihmiset voivat paremmin, väärinkäytösten määrä vähenee ja motivaatio kasvaa. Epäluottamuskulttuuri ruokkii kyräilyä, väärinkäytöksiä ja kontrollin lisäämisen tarvetta.
Halu kulttuurinmuutokseen lähtee ylimmästä johdosta, jolta edellytetään luottoa siihen, että johtajuus kantaa ilman vahvaa kontrollia. Tutkimusteni perusteella maassamme on paljon johtajia, jotka johtavat tai haluaisivat johtaa luottamuskulttuurin mukaisesti. Osa heistä ei kuitenkaan uskalla toteuttaa johtamistapaansa, vaan ns. ”vanhan liiton” johtamistapa jyllää. Epäluottamusorganisaatioista parhaat osaajat etsiytyvät siten motivoivampiin kulttuureihin ja osaamisen taso laskee.
Rohkaisen organisaatioiden ylintä johtoa käsittelemään luottamuksen merkitystä aidosti. Moderni johtajuus vapauttaa aikaa ja parantaa tuloksia. Kyse ei ole johtajan sinisilmäisyydestä, vaan valinnasta käyttää arjen psykologiaa. Luottamuskulttuuri mullistaa lamaantuvan yhteiskuntamme kun hyödynnämme sitä aidosti sekä liike-elämän että julkisen hallinnon saralla.
Jukka Saksi
Vantaa