Nuoret työntekijät sitoutuvat, jos arvoille ja vastuullisuudelle annetaan tilaa

Uuden työntekijäsukupolven myötä saamme käyttöömme uusia tapoja houkutella työntekijöitä meidän virastoomme, kauppaamme tai ravintolaamme ja myös pitää heistä kiinni.

Samaan aikaan monilla toimialoilla on paheneva pula ammattitaidosta, joten seuraavan sukupolven työntekijöiden tavoittaminen ja työssä pitäminen on entistäkin tärkeämpää yrityksen menestyksen varmistamiseksi.

Mutta mitä uusi sukupolvi etsii työpaikalta?

Vuonna 2022 julkaistussa, Z- ja Y-sukupolven edustajia luotaavassa tutkimuksessa todettiin, että monet vuosina 1995–2003 (Z-sukupolvi) ja 1983–1994 (Y-sukupolvi) syntyneistä korostavat sosiaalisen vastuun merkitystä. Työntekijät haluavat tuntea, että heidän työnsä on merkityksellistä laajemmasta yhteiskunnallisesta näkökulmasta katsottuna.

Myös ympäristöasiat koettiin vastaajien mielestä erityisen tärkeänä. Vastaajista kuusi kymmenestä on huolissaan ilmastonmuutoksesta, joka on vaikuttanut heidän sekä henkilökohtaisiin että työhön liittyviin päätöksiinsä.

Vastuullisuustekojen lisäksi nuoret työntekijäpolvet odottavat, että työnantaja tukee työntekijöidensä arvovalintoja.

Esimerkiksi monet eurooppalaiset nuoret olisivat kiinnostuneita muuttamaan maaseudulle (Yle 3.5.2023). Uutisen mukaan tulevaisuudentutkija Tuomas Kuhmonen uskoo, että kun kaupungistumisen trendi tulee päätepisteeseensä, voi kohtuullinen ja luonnonläheinen elämäntapa maaseudulla kiinnostaa nuoria ikäryhmiä entistä enemmän.

Näin ollen kunnilla olisikin tässä tuhannen taalan paikka houkutella luonnonläheisestä elämästä kiinnostuneita nuoria asukkaiksi erilaisilla taloudellisilla ja muilla kannustimilla, kuten edullisilla tonteilla tai varmoilla, tasokkailla päiväkotipaikoilla.

Työnantajien kannattaa tarkistaa, kuinka paljon joustoa työntekijän elämään oman yrityksen tai viraston etätyökäytännöt tarjoavat.

Näin koronan jälkeisenä aikana monet työnantajat ovat kiristäneet jälleen etätyöhön liittyviä käytäntöjään ja vaativat tietyn määrän läsnäoloa toimistolla, mikä hankaloittaa monen muutosta haaveilevan suunnitelmia. Samalla myös etätyön tekeminen on hankaloitunut, kun hybridimalliseen työntekoon ei enää laiteta niin paljon paukkuja.

Työkulttuurin rakentaminen on keskeinen tapa tuoda yrityksen arvotyötä valokeilaan ja samalla luoda kanavia työntekijöilleen, joiden kautta he voivat vaikuttaa ihmisiin ja lähiympäristöönsä.

Työnantajan tarjoamissa sosiaalisen median kanavissa ja yrityksen omilla nettisivuilla työntekijät voivat halutessaan viestiä heistä kiinnostavista asioista työntekijälähettiläinä. Tällainen mahdollisuus on usein erittäinkin suosittua työpaikoilla, kun siihen tarjotaan välineet ja suuntaviivat. Julkaisut voivat liittyä työhön – tiukasti tai löyhästi – tai yrityksen sijaintipaikkakuntaan tai puhtaasti työntekijän omiin kiinnostuksen kohteisiin.

Työnantaja voi myös tehdä yhteistyötä esimerkiksi paikallisten hyväntekeväisyysjärjestöjen kanssa, varata päiviä vapaaehtoistyöhön, mahdollistaa vastuullisempia työmatkoja tai helpottaa paikkasitoutumatonta työtä – vaikkapa maaseudulta käsin.

Pienet askeleet oikeaan suuntaan voivat lopulta olla se, mikä tekee yrityksestä halutun työpaikan ja antaa pitkällä aikavälillä paljon takaisin sekä työntekijöille että yhteiskunnalle. Kaikki voittavat.

Yritykset huomioivat vastuullisuuskysymykset paremmin samalla, kun ne houkuttelevat henkilöstöä. Työntekijät saavat kaipaamiaan, arvojensa mukaisia haasteita.

Myös kunnat voivat päästä tästä yhtälössä osalliseksi – vain mielikuvitus on rajana.

Eero Tainio

maajohtaja, Suomi ja Baltia

Lenovo