Suurten yritysten johtajapalkkiot ja palkitsemiskäytännöt ovat viime viikkoina saaneet osakseen ansaittua arvostelua. Tappiota tahkoava valtionyhtiö Finnair on salailtujen johtajabonustensa vuoksi sekaisin, ja sen palkitsemissotkut olivat jo vähällä suistaa omistajaohjauksesta vastaavan ministerin Heidi Hautalan (vihr.) asemastaan.
Oma keskustelunsa on noussut muutamien yritysten käytännöstä perustaa avainhenkilöilleen omat sijoitusyhtiöt, joiden kautta palkitseminen ja sitouttaminen on hoidettu. Järjestelyjen avoimuus ja palkkioiden verokohtelu herättävät yritysten kannalta kiusallisia kysymyksiä.
Henkilöstön – johon myös johtajat yrityksen omistajien näkökulmasta kuuluvat – palkitseminen hyvästä työstä on kannatettavaa ja kannattavaa. Omistajat luopuvat osasta yrityksen tulosta varmistaakseen motivaation tuloksen tekemiseen jatkossakin. Periaatteessa kyse on puhtaasti omistajien asiasta.
Valtion yrityksissä ja esimerkiksi suurissa osuuskunnissa omistajajoukko on kuitenkin hyvin laaja. Silloin yrityksellä on poikkeuksellisen suuri vastuu huolehtia omistajakuntansa tiedonsaannista yrityksen toiminnasta.
Osassa yrityksiä tätä vastuuta on kannettu huonosti. Ulospäin on syntynyt kuva suljetuista hyvä veli-verkostoista, jossa palkkajohtajat ja hallitusammattilaiset sopivat ristiin palkkioiden jakamisesta toisilleen. Palkkiosummat ovat nousseet jopa miljooniin euroihin, eivätkä ne aina ole olleet sidoksissa yritysten menestykseen.
Epäonnistunut palkitseminen voi olla yritykselle suureksi vahingoksi. Pahimmillaan johdon itsensä laatimat palkkiojärjestelmät johtavat palkkioiden maksimointiin yrityksen edun sijaan. Salailtuina ja epäoikeudenmukaisiksi koettuina ne aiheuttavat myös nopean moraalikadon järjestelmään kuulumattomille työntekijöille.
Avoimuus, oikeudenmukaisuus ja kohtuus ovat hyvä ohjenuora palkitsemisessa. Palkitseminen on toimivinta silloin, kun se ulottuu koko henkilöstöön.